2027年4月から始まる育成就労制度は、技能実習制度の単なる名称変更ではありません。

人手不足分野において、外国人材を受け入れ、3年間で技能と日本語能力を育て、特定技能へつなげることを前提とした制度です。

この制度に対応するためには、企業は現場教育を見直す必要があります。

これまで「現場で見て覚えてもらう」「分からなければ先輩に聞く」といった方法で対応していた企業も、今後は、誰が、何を、どの順番で教えるのかを整理する必要があります。

特に、安全、品質、作業手順、報告・連絡・相談、日本語、生活ルールなどを、本人の理解度に合わせて教える仕組みが重要です。

指導担当者ごとに教える内容や基準が違う状態では、本人の成長を評価しにくく、企業としても育成の実態を説明しにくくなります。

また、育成就労では日本語能力の向上も重要になります。

就労開始前にはA1相当を目安とした日本語能力が求められ、3年間の終了時にはA2相当を目標とする日本語学習の機会を設けることが必要になります。

企業に必要なのは、外部の日本語学校を紹介することだけではありません。

現場で使う言葉、安全指示、品質の言葉、報告の表現、給与明細や休暇申請の言葉などを、日々の仕事の中で学べるようにすることが重要です。

さらに、育成就労から特定技能へ移行した後のキャリアも考える必要があります。

3年後に試験へ合格した本人へ、どのような役割を任せるのか。給与や評価はどう変えるのか。技能や日本語力をどのように活かすのか。本人が長く働きたいと思えるキャリアを示せなければ、特定技能へ移行しても定着につながりにくくなります。

2027年4月までに企業が準備したいことは、次のとおりです。
• 自社が育成就労の対象分野・業務区分に該当するか確認する
• 現場の教育内容を作業ごと・段階ごとに整理する
• 指導担当者、教育責任者、相談窓口を決める
• 安全教育・作業手順を、写真や図を使って分かりやすくする
• 日本語学習の機会と、現場で使う日本語の教育を整える
• 定期面談、教育記録、評価シートを作る
• 生活支援、住居、行政手続、相談体制を確認する
• 特定技能への移行に必要な試験・日本語学習の計画を作る
• 特定技能移行後の役割、評価、待遇、キャリアを考える
• 人事、現場、登録支援機関、行政書士などの連携体制を作る

また、育成就労の開始により、外国人社員の定着はこれまで以上に重要になります。

本人の意思による転籍が一定の条件のもとで可能になることを踏まえると、企業は制度で人材をつなぎ止めるのではなく、職場環境、教育、待遇、相談体制によって選ばれる必要があります。

要するに、2027年4月に向けた準備とは、
外国人材を受け入れる制度を変えることではなく、外国人材が育ち、定着し、将来の役割を持てる職場へ変えることです。