現場責任者には、安全、品質、納期、生産性を守るために、部下へ指示し、注意し、時には厳しく指導する役割があります。

そのため、ハラスメント対策は「注意してはいけない」「厳しく指導してはいけない」という意味ではありません。

重要なのは、何を伝えるかではなく、どのように伝えるかです。

本人の人格や国籍を否定するのではなく、具体的な行動、事実、危険、改善方法に焦点を当てて伝える必要があります。

たとえば、次のように言い換えることができます。

現場責任者が意識したいのは、次の三つです。

一つ目は、指示を具体的にすることです。
「ちゃんとやって」「もっと早く」「気を付けて」といった曖昧な表現は、外国人社員にとって理解しにくい場合があります。何を、いつまでに、どの基準で行うのかを、短い文で伝える必要があります。

二つ目は、理解確認を行うことです。
「分かりましたか」と聞くと、本人は分からなくても「はい」と答えることがあります。本人に作業手順を説明してもらう、実際にやってもらう、指差しで確認するなど、理解を確認する方法を使うことが重要です。

三つ目は、人前で必要以上に叱らないことです。
安全上の理由などでその場で止める必要がある場合は別として、人格に関わる注意や長時間の叱責を他の社員の前で行うと、本人の尊厳を傷つけ、萎縮や孤立につながります。改善点はできるだけ個別に伝え、次にどうすればよいかを具体的に示すことが大切です。

また、現場責任者自身が、文化的な違いを「能力不足」や「やる気のなさ」と決めつけないことも必要です。

たとえば、日本では「分からないことはすぐ質問する」ことが求められやすい一方、国や文化によっては、上司へ質問することを失礼と感じる人もいます。

こうした違いがある場合、「なぜ質問しないのか」と叱るのではなく、「分からないときは聞いてよい」「危険なときは必ず止めて相談する」と、職場のルールとして明確に伝える必要があります。

現場責任者が日常的に実践したいことは、次のとおりです。

• 指示は短く、具体的に伝える
• やさしい日本語、写真、図、実演を使う
• 本人が理解できたかを復唱・実演で確認する
• ミスを人格ではなく、作業・手順・環境の問題として扱う
• 人前で侮辱したり、長時間怒鳴ったりしない
• 国籍、日本語力、文化を理由に決めつけない
• 質問、相談、休暇希望を言いやすい雰囲気を作る
• 安全上の問題は、本人の責任だけでなく教育方法も見直す
• 相談を受けた内容を、むやみに他の社員へ広げない
• 自分の指導方法についても、定期的に振り返る

要するに、現場責任者に求められるのは、
外国人社員に甘く接することではなく、誰に対しても伝わる方法で、尊重を持って指導することです。