企業からよくある相談が、「入社後しばらく現場研修をさせるだけなら問題ないのか」というものです。

技人国で採用した外国人が、生産技術、品質管理、施工管理、工程改善などの専門業務を行うためには、実際の現場や作業工程を理解する必要があります。現場を見る、作業の流れを学ぶ、安全ルールを知るといった研修が必要になる場面はあります。

そのため、現場研修があることだけで、直ちに問題になるわけではありません。

ただし、研修という名称を付けていても、実際には長期間にわたってライン作業、組立、仕分け、梱包、運搬などを任せ続けている場合は、単なる研修とは説明しにくくなります。

判断のポイントは、研修の目的、期間、内容、その後の配属先が明確になっているかです。

たとえば、入社後数週間から数か月、製造工程、安全基準、品質管理の流れ、設備の仕組みを学ぶために現場研修を行い、その後は生産技術や品質管理の担当に配置する計画がある場合は、専門職への育成過程として説明しやすくなります。

一方で、「現場が人手不足だから、とりあえずラインに入ってもらう」「いずれ管理業務を任せる予定だが、具体的には決まっていない」「入社後1年以上、ほぼ毎日同じ現場作業をしている」といった状態は危険です。

将来的に専門業務へ移す予定があったとしても、実際の仕事内容が単純作業中心であれば、在留資格とのズレが問題になる可能性があります。

現場研修を行う場合は、少なくとも次の点を整理しておく必要があります。

• 研修の目的は何か
• 研修期間はいつからいつまでか
• 現場で学ぶ内容は何か
• 研修終了後に担当する専門業務は何か
• 本人の専攻・職歴と、将来の専門業務がどうつながるか
• 現場作業が欠員補充になっていないか
• 研修中にも、工程分析、品質確認、データ整理、改善提案などの学習要素があるか
• 研修計画、業務日報、配属計画を記録として残しているか

たとえば製造業であれば、単に作業を経験させるだけではなく、工程の流れ、設備の構造、作業標準、不良の発生原因、品質データ、改善提案の方法などを学ばせることが重要です。

研修終了後に品質管理や生産技術を担わせるのであれば、研修期間中からその専門業務につながる内容を組み込む方がよいでしょう。

建設業であれば、資材運搬や現場作業の補助だけではなく、図面確認、施工写真の管理、安全管理、工程管理、測量補助、原価・資材管理など、施工管理につながる内容を段階的に任せる必要があります。

物流業であれば、仕分けや出荷作業だけで終わらせず、在庫管理、物流システムの運用、出荷データの分析、作業導線の改善、輸配送計画、海外取引先との調整など、専門性を活かす役割を明確にする必要があります。

要するに、現場研修で大切なのは、
「現場作業を経験させたか」ではなく、「専門業務に進むための合理的な研修として設計され、記録されているか」です。