まず育成就労です。
この制度の強みは、外国人材を受け入れて終わりではなく、育てながら現場で戦力化していく流れを作りやすいことです。
とくに、人手不足が慢性的で、毎年一定数の人材を計画的に受け入れたい現場には合いやすい考え方です。

一方で、育成就労は最初から完成された人材を入れる制度ではありません。

受入れ企業側に、教育、現場指導、日本語支援、定着支援の負荷がかかります。

そのため、指導体制が弱い現場や、教える余裕がほとんどない職場では、制度を使っても十分に力を引き出しにくい可能性があります。

次に特定技能です。
特定技能の強みは、比較的早く現場実務に入れる人材を確保しやすいことです。
今すぐラインを回したい、欠員を埋めたい、教育コストをある程度抑えながら戦力を確保したいという場面では、非常に相性がよい制度です。

ただし、特定技能は「採れば定着する」わけではありません。

職場環境、処遇、人間関係、将来の見通しが弱いと、定着面で不安定になる可能性があります。
つまり、即戦力性は高い一方で、長く働いてもらうためには職場側の魅力づくりが欠かせません。

技人国は、現場作業の主力補充というより、専門知識や言語能力、技術力を活かす人材に向いた考え方です。
たとえば、技術者、品質管理、海外営業、通訳、翻訳、外国人社員支援、マネジメント補助などの役割では力を発揮しやすいです。
その反面、単純作業や専門性の低い業務を広く埋めるための制度として考えるのは難しい面があります。

この三つを現場目線で整理すると、
育成就労＝育てながら厚みをつくる枠
特定技能＝今の現場を支える枠
技人国＝専門機能を補う枠
と考えると分かりやすくなります。