制度開始は2027年4月1日ですが、企業の準備は直前では間に合いません。
施行前から育成就労計画認定申請や監理支援機関許可申請の受付が始まっており、受入れ開始を見据えた前倒し準備が制度設計上想定されています。
特に、監理支援事業の許可は、事前調査や関係省庁での確認、労働政策審議会への意見聴取などを経て行われるため、余裕を持った準備が必要です。

まず企業が着手すべきは、自社が受け入れようとしている業務が育成就労産業分野・業務区分に適合するかの確認です。
育成就労の受入れ対象は特定技能の対象分野と原則一致しますが、すべてが無条件に対象になるわけではなく、分野別運用方針や業務区分との整合が必要です。
現場で実際に従事させる仕事が、制度上認められる業務範囲から外れていないかを早めに洗い出しておく必要があります。

次に必要なのは、3年間の育成設計を社内で言語化することです。
誰が指導するのか、どの時点で何を習得させるのか、日本語能力をどこまで引き上げるのか、評価はどう行うのかといった点を、紙の上でも現場運用でも一致させなければなりません。
制度上、技能と日本語能力の目標達成が重視されている以上、単に働いてもらうだけでは足りず、育成の進捗が説明できる体制が不可欠です。

また、転籍制度を前提にした定着対策も重要です。
育成就労では本人意向による転籍が一定要件の下で認められるため、賃金、昇給、住居、相談体制、ハラスメント防止、キャリア説明などが弱い企業ほど、採用後の流出リスクが高くなります。
特に、外国人本人の相談窓口が形骸化している企業や、現場ごとに待遇差が大きい企業は、制度対応以前に定着面で不利になります。

加えて、技能実習からの経過措置も理解しておく必要があります。
施行日前に既に技能実習を行っている者や、一定の技能実習計画認定申請がされているケースでは、施行後も技能実習制度の下で継続できる場合がありますが、その場合でもそのまま育成就労へ移行するわけではありません。
既存の技能実習生、これから受け入れる予定の技能実習生、2027年以降に新規受入れする人材を分けて整理し、制度の切替え時期を誤らないことが重要です。

最後に、送出機関や監理支援機関の選定も見直し対象です。
育成就労制度では、送出国との二国間取決めに基づき、適正な送出機関を認定する仕組みが導入され、外国人本人が送出機関に支払う費用の上限設定なども含め、規制が強化されます。
企業は、単に紹介実績があるという理由ではなく、費用の透明性、説明責任、トラブル時対応、法令順守の姿勢まで見て、パートナー機関を選び直す必要があります。