併存期間のもう一つの大きな課題は、既存技能実習生への影響です。制度が変わるという話は、既存実習生にとって、不安と期待の両方を生みます。「自分の在留は大丈夫か」「新制度の方が良さそうだが、自分は対象なのか」といった気持ちは自然なものです。企業としては、こうした感情面も含めて丁寧に対応する必要があります。
まず、不安への対応として重要なのは、「今の在留と契約が突然変わるわけではない」と明確に伝えることです。技能実習としてすでに認定を受け、在留資格を持って働いている人は、その枠組みの中で残り期間の就労を続けられることが前提になります。ここをはっきり言葉にして伝えなければ、「明日から制度が変わるらしい」「自分もすぐに新制度に切り替わるのでは」といった誤解が残りやすくなります。

次に、期待への対応として、「新制度の話をどう扱うか」がポイントになります。育成就労の情報は、本人にとって魅力的に映る部分もあります。一方で、既存実習生は原則として旧制度の枠組みで動くため、「自分だけ損をしている」といった感情を生みたくありません。そのため、企業としては、新制度のメリットだけを強調するのではなく、
・あなたの今の制度でのメリット
・今後のキャリアの考え方（特定技能などを含めたルート）
を含めて、「旧制度の中でもきちんと次を見据えられる」ことを示す必要があります。

また、既存実習生の中には、今後育成就労や特定技能へ移行する可能性がある人もいます。そうした人に対しては、制度の説明だけでなく、必要な技能・日本語能力・評価基準などを示し、「何を頑張れば次の段階へ進めるか」を見える形で伝えることが重要です。これにより、制度変更を単なる外部要因ではなく、自分の努力で乗り越えられる課題として受け止めてもらいやすくなります。
さらに、既存実習生への影響は、職場の雰囲気にも及びます。新制度で来る人と旧制度の人が同じ現場で働く場合、「制度が違う」ことが待遇や評価に影響しているように見えると、ギャップを生みやすくなります。企業としては、制度が違っても職場内での扱いは公平であること、評価基準は職務内容と成果に基づくことを明確にする必要があります。

総じて言えば、既存実習生への影響を扱う際には、
「不安を抑える説明」と「将来の見通しを示す支援」をセットで行うこと
が重要です。制度の条文だけでなく、「あなたにとって何がどう変わるのか」を具体的に伝える視点が求められます。