事例①｜在留資格更新が極めて厳しい状況からの立て直し

ある企業では、外国人社員を「技術・人文知識・国際業務」の在留資格で採用していました。
書類上の職務内容は専門性のある業務として整理されていましたが、
実際の現場では、専門業務に加えて現場補助や付随的な作業が日常的に含まれていました。

採用当初は問題なく就労できていたものの、
在留資格更新の時期が近づくにつれ、
「このままでは更新が通らないのではないか」という不安が企業側に生じ、
当事務所へ相談がありました。

状況を確認したところ、
業務内容・雇用契約・職務分掌の間に複数の不整合があり、
そのまま申請すれば不許可となる可能性が極めて高い状態でした。

実施した対応
まず行ったのは、
「申請書類を整えること」ではなく、実態そのものの見直しです。
　・実際に従事している業務内容の洗い出し
　・専門業務と付随業務の切り分け
　・外国人社員が担う役割の明確化
　・現場との運用ルールの再整理
その上で、
雇用契約書・職務内容説明書・社内体制を再設計しました。

単に「言い換える」のではなく、
入管が見ても合理性のある業務構造に組み直すことを重視しています。

結果
再構築した内容をもとに申請を行った結果、
在留資格の更新は無事に許可。

さらに、
同様の外国人採用を今後も継続できるよう、
社内での業務設計・確認フローも整備されました。

企業側からは、
「今回は一人の更新のつもりだったが、採用全体を見直すきっかけになった」
との評価をいただいています。

事例②｜採用後に問題が発覚したケースの修正

別の企業では、
紹介会社経由で外国人を採用した後、
申請段階になって学歴・職歴と業務内容の整合性に問題があることが判明しました。

この時点ですでに、
「そのままでは不許可の可能性が高い」状況でした。

実施した対応
まず、外国人本人へのヒアリングを丁寧に行い、
過去の学歴・職歴・業務経験を正確に整理しました。

そのうえで、
・現在の業務内容との接点
・専門性がどのように業務に活かされているか
・なぜ当該人材でなければならないのか
を一つひとつ言語化し、
申請理由書をゼロから再構築しました。

また、企業側にも協力を仰ぎ、
業務指示系統や評価体制についても説明できる状態に整えています。

結果
慎重な再構成を行ったことで、
結果として在留資格の変更が許可。

以降は、
採用前の確認項目や面接時のチェック体制を整備し、
同様のリスクが再発しない仕組みが構築されました。

成功事例に共通するポイント

これらの事例に共通しているのは、
「書類だけを直した」のではなく、「採用の考え方そのもの」を修正したことです。
・採用前に業務内容を整理する
・在留資格との適合性を確認する
・本人・現場・経営層の認識を揃える
これを行うことで、
外国人採用は リスクの高い施策ではなく、再現性のある人材戦略 になります。