育成就労から特定技能への移行は、試験に合格し、在留資格を変更すれば終わりではありません。

むしろ、特定技能へ移行した後に、本人がその企業で働き続けるか、別の企業へ転職するかを考える時期になります。

特定技能は、育成就労と比べて本人のキャリア選択の幅が広がります。

そのため企業には、制度上の制限に頼るのではなく、「この会社で働き続けたい」と思ってもらえる環境を作ることが求められます。

まず重要なのは、特定技能移行後の役割を明確にすることです。

育成就労中と同じ作業を、同じ待遇、同じ評価のまま続けるだけでは、本人にとって移行する意味が見えにくくなります。担当できる工程を増やす、品質管理や安全管理の役割を任せる、新しく入った外国人への説明を手伝ってもらう、チームのリーダー候補として育成するなど、成長に合わせた役割を示す必要があります。

次に、評価と待遇の考え方を整理する必要があります。

特定技能へ移行した後に、技能、日本語、責任範囲、勤務年数、改善提案、後輩指導などをどう評価するのか。評価が給与や昇給、役割変更にどうつながるのかを、本人が理解できる形で示すことが重要です。

また、日本語教育も特定技能移行後に終わるわけではありません。

特定技能として業務の幅が広がれば、より高度な報告、指示、後輩指導、社内手続、顧客対応などが必要になることがあります。本人が希望するキャリアに応じて、日本語学習を継続できる環境を作ることが、長期定着につながります。

特定技能移行後に企業が整えておきたい項目は、次のとおりです。

• 特定技能として任せる業務範囲を明確にする
• 育成就労中との役割の違いを本人へ説明する
• 技能・日本語・責任範囲に応じた評価基準を作る
• 昇給、賞与、役割手当などの考え方を整理する
• 複数工程、品質、安全、改善活動へ役割を広げる
• 後輩社員への指導補助や通訳補助などの役割を検討する
• 定期面談を継続し、本人の不安やキャリア希望を確認する
• 日本語学習や技能向上の機会を継続する
• 住居、生活、家族、将来設計に関する相談体制を整える
• 転職を考える理由を把握し、職場改善へつなげる
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特に、待遇については注意が必要です。

本人が特定技能へ移行した後も、仕事内容や責任が増えているにもかかわらず、給与や評価が変わらなければ、不満が生じやすくなります。外国人社員だけを特別扱いする必要はありませんが、日本人社員との均衡も踏まえながら、役割と待遇の関係を説明できる仕組みが重要です。

また、本人が将来どのように働きたいのかを聞くことも大切です。

日本で長く働きたいのか、専門性を高めたいのか、家族を呼びたいのか、母国へ戻って経験を活かしたいのかによって、会社ができる支援やキャリア設計は変わります。

要するに、特定技能への移行後に定着してもらうためには、
試験合格をゴールにせず、本人の成長に見合う役割・評価・待遇・キャリアを示し続けることが重要です。